Trong bối cảnh TP. Hồ Chí Minh xây dựng chính quyền đô thị đặc biệt, giải pháp phát triển đô thị trong kỷ nguyên mới từ chuyên gia về thể chế công vụ trở thành yếu tố then chốt. Với vai trò đầu tàu kinh tế, Thành phố đang đối mặt thách thức lớn: làm sao để bộ máy hành chính vận hành hiệu lực, đáp ứng yêu cầu chuyển đổi số và hội nhập quốc tế, đồng thời thúc đẩy tinh thần đổi mới sáng tạo trong đội ngũ công chức.
Thể Chế Công Vụ Đô Thị: Từ Lý Thuyết Đến Thực Tiễn
Thể chế công vụ là tập hợp quy định pháp lý, cơ chế vận hành và hệ thống chính sách nhằm quản lý đội ngũ công chức trong bộ máy nhà nước. Theo OECD (2019), thể chế này không chỉ bao gồm hệ thống luật pháp mà còn phản ánh cách thức tổ chức, quản trị và vận hành nhân sự trong khu vực công. Ngân hàng Thế giới (2021) nhấn mạnh vai trò quyết định của thể chế công vụ trong nâng cao năng lực quản trị công, bởi nó quy định cách thức chính phủ tổ chức, vận hành và cung cấp dịch vụ cho người dân.
Tại Việt Nam, khung pháp lý về công vụ được thiết lập qua Luật Cán bộ, công chức (2008, sửa đổi 2019) và Luật Viên chức (2010, sửa đổi 2019). Các quy định này xác lập nền tảng cho hoạt động của bộ máy hành chính, từ tuyển dụng, sử dụng, đào tạo đến xử lý vi phạm, bảo đảm tính liêm chính và trách nhiệm giải trình.
*Biểu đồ phân tích chỉ số PAPI 2024 của TP. Hồ Chí Minh cho thấy những thách thức trong quản trị công*
Bốn Trụ Cột Đổi Mới Đột Phá
Theo lý thuyết đổi mới đột phá của Christensen (1997), sự thay đổi không chỉ cải thiện quy trình hiện có mà còn tạo ra mô hình hoàn toàn mới. Nghiên cứu của WB (2021) và OECD (2023) xác định bốn yếu tố cốt lõi:
Chuyển đổi số toàn diện nền công vụ – Xây dựng nền tảng công vụ số với hệ thống dữ liệu lớn về công chức và quy trình làm việc. Áp dụng trí tuệ nhân tạo trong tuyển dụng, đào tạo và đánh giá công chức để bảo đảm tính khách quan, giảm thiểu sai lệch chủ quan. Triển khai chính phủ không giấy tờ, số hóa toàn bộ quy trình hành chính nhằm tăng tốc độ xử lý công việc.
Mô hình tổ chức hành chính phi truyền thống – Loại bỏ các cấp trung gian không cần thiết, chuyển từ mô hình hành chính theo chiều dọc sang mô hình mạng lưới linh hoạt. Áp dụng cơ chế ra quyết định phi tập trung, cho phép các đơn vị tự chủ cao hơn trong thực hiện nhiệm vụ. Xây dựng cơ chế đấu thầu cạnh tranh trong cung cấp dịch vụ công, khuyến khích khu vực tư nhân tham gia quản lý dịch vụ hành chính.
Cải cách mạnh mẽ chế độ tuyển dụng và đánh giá công chức – Áp dụng hệ thống tuyển dụng mở, cho phép nhân sự từ khu vực tư nhân, các chuyên gia công nghệ và học giả tham gia vào khu vực công. Bỏ mô hình biên chế suốt đời, thay thế bằng hợp đồng linh hoạt dựa trên hiệu suất làm việc, tạo động lực làm việc thực chất. Triển khai hệ thống đánh giá theo thời gian thực, sử dụng dữ liệu đo lường hiệu quả công việc để xét duyệt tăng lương và thăng chức.
Đổi mới mô hình đãi ngộ và khuyến khích công chức sáng tạo – Xây dựng hệ thống lương linh hoạt theo hiệu suất công việc thay vì chỉ dựa trên thâm niên. Áp dụng mô hình thưởng sáng tạo, khuyến khích công chức đề xuất giải pháp cải cách hành chính hoặc đổi mới quy trình làm việc. Mở rộng và áp dụng thường xuyên hơn việc cho phép công chức có cơ hội luân chuyển, điều động giữa các cơ quan trong khu vực công nhằm tiếp thu kinh nghiệm và thúc đẩy sáng tạo trong quản lý công.
Thực Trạng TP. Hồ Chí Minh: Cơ Hội Và Thách Thức
TP. Hồ Chí Minh đã có những bước đi tiên phong trong đổi mới thể chế công vụ. Nghị quyết 131/2020/QH14 về tổ chức chính quyền đô thị đánh dấu bước tiến quan trọng khi thay đổi mô hình tổ chức, giảm bớt các tầng nấc trung gian, đồng thời tăng cường tính chủ động và trách nhiệm giải trình của đội ngũ công chức.
Nghị quyết 98/2023/QH15 về thí điểm cơ chế, chính sách đặc thù mở ra cơ chế đặc thù nhằm thúc đẩy các chương trình đổi mới như chuyển đổi số, đô thị thông minh và kinh tế số. Đây được xem là động lực quan trọng để Thành phố tận dụng lợi thế trong phát triển công nghệ và sáng tạo.
Ngày 08/11/2024, Chủ tịch UBND TP. Hồ Chí Minh ban hành Quyết định 5075/QĐ-UBND về Đề án xây dựng nền công vụ hiệu lực, hiệu quả giai đoạn 2024-2030. Đề án xác định thực trạng đáng lưu ý: “Đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức TP. Hồ Chí Minh có rất ít động lực để đổi mới, sáng tạo do hệ thống công vụ vẫn thiên về tính tuân thủ, chưa thực sự khuyến khích tư duy chủ động và trách nhiệm cá nhân”.
Năm Hạn Chế Cơ Bản Cần Vượt Qua
Cơ chế nặng tính hành chính – sự vụ, thiếu tư duy quản trị công hiện đại – Thể chế công vụ TP. Hồ Chí Minh vẫn chủ yếu hoạt động theo mô hình hành chính truyền thống, đặt nặng vào việc tuân thủ quy trình hơn là tối ưu hóa kết quả quản trị công. Các quy định hiện hành tập trung vào kiểm soát quá trình thực thi, nhưng chưa tạo điều kiện để các đơn vị vận hành linh hoạt và chủ động theo kết quả đầu ra.
Thể chế về tuyển dụng, sử dụng và đánh giá công chức chưa theo kịp yêu cầu đổi mới – Cơ chế tuyển dụng và sử dụng công chức vẫn còn nặng tính bằng cấp và thâm niên, chưa thực sự dựa trên năng lực thực tế. Chính sách trọng dụng nhân tài chưa đủ mạnh, trong khi môi trường làm việc khu vực công chưa đủ hấp dẫn để giữ chân người giỏi.
Chưa có cơ chế bảo vệ đủ mạnh cho công chức dám nghĩ, dám làm, dám chịu trách nhiệm – Mặc dù Quyết định 5075/QĐ-UBND đã nhấn mạnh đến việc bảo vệ công chức dám nghĩ, dám làm, nhưng các quy định cụ thể để miễn trừ trách nhiệm trong trường hợp thử nghiệm chính sách chưa được thể chế hóa rõ ràng, đặc biệt khi sáng kiến gặp phải rủi ro hoặc không đạt kết quả như kỳ vọng.
Phân cấp, phân quyền chưa đi kèm với trách nhiệm giải trình và giám sát hiệu quả – Việc thực hiện mô hình chính quyền đô thị giúp TP. Hồ Chí Minh có quyền tự chủ cao hơn trong quản lý, nhưng đi kèm với đó là yêu cầu về cơ chế giám sát và trách nhiệm giải trình. Thực tế cho thấy, một số lĩnh vực phân quyền mạnh nhưng chưa có cơ chế kiểm soát đủ chặt chẽ, dẫn đến tình trạng một số đơn vị có quyền quyết định lớn nhưng không chịu trách nhiệm cụ thể khi có vấn đề xảy ra.
Thể chế về chuyển đổi số trong công vụ chưa đồng bộ, chưa thực sự tạo ra đột phá – TP. Hồ Chí Minh được kỳ vọng là địa phương đi đầu trong chuyển đổi số, nhưng việc ứng dụng công nghệ trong quản lý hành chính vẫn còn nhiều hạn chế. Hệ thống phần mềm quản lý chưa đồng bộ, chưa liên thông giữa các sở, ngành, khiến dữ liệu bị phân mảnh và khó khai thác hiệu quả.
Theo báo cáo PAPI 2024, TP. Hồ Chí Minh xếp hạng 41/61 tỉnh, thành phố với tổng điểm 42,81, thấp hơn mức trung bình cả nước (42,3265). Đáng chú ý là nội dung “Trách nhiệm giải trình với người dân” giảm 23 bậc (hạng 50/61), trong khi “Thủ tục hành chính công” giảm 4 bậc (hạng 53/61). Điều này cho thấy, dù có nhiều chủ trương đổi mới, khoảng cách giữa chính sách và thực tiễn vẫn là vấn đề đáng quan ngại.
Sáu Giải Pháp Đột Phá Cho TP. Hồ Chí Minh
1. Xây Dựng Thể Chế Công Vụ Mở, Linh Hoạt
Áp dụng cơ chế “công vụ thử nghiệm”, cho phép thử nghiệm các mô hình quản lý hành chính mới trong khoảng thời gian xác định. Công chức tham gia các sáng kiến đổi mới sẽ được bảo vệ khỏi những ràng buộc pháp lý thông thường nếu tuân thủ nguyên tắc minh bạch và báo cáo định kỳ. Cách tiếp cận này giúp thúc đẩy tinh thần sáng tạo trong khu vực công, tránh tư duy bảo thủ và sợ trách nhiệm.
Triển khai mô hình “Hợp đồng đổi mới trong công vụ”, theo đó công chức có thể ký cam kết thực hiện sáng kiến, cải cách trong nhiệm kỳ của mình và được hưởng cơ chế lương, thưởng linh hoạt nếu mang lại kết quả thực tiễn. Cơ chế này không chỉ giúp khuyến khích đổi mới mà còn thu hút và giữ chân nhân tài trong khu vực công.
2. Hoàn Thiện Thể Chế Công Vụ Số Hóa
Đẩy mạnh mô hình “Chính quyền không giấy tờ, không tiếp xúc”. Việc ứng dụng AI và blockchain vào quản lý hành chính giúp tự động hóa quy trình xét duyệt, giảm thiểu sự can thiệp của con người và hạn chế nguy cơ tiêu cực. AI có thể hỗ trợ ra quyết định hành chính nhanh hơn, trong khi blockchain bảo đảm tính minh bạch và chống gian lận trong hồ sơ công vụ.
Nghiên cứu và xem xét việc hình thành “Trung tâm dữ liệu công vụ thông minh” nhằm thu thập, phân tích toàn diện dữ liệu về hiệu suất làm việc của công chức, phản hồi từ người dân và mức độ minh bạch của từng cơ quan. Từ đó, thông qua các nền tảng công vụ số, có thể đánh giá hiệu suất làm việc của công chức theo thời gian thực, giúp điều chỉnh nhiệm vụ, luân chuyển công chức một cách khách quan, thay vì dựa vào đánh giá chủ quan của cấp trên.
3. Cơ Chế Đãi Ngộ Đột Phá, Thu Hút Nhân Tài
Thực hiện có hiệu quả việc trả lương theo hệ số cố định ở mức đủ sống và chi thu nhập tăng thêm dựa trên hiệu quả công việc. Việc đánh giá hiệu suất sẽ dựa vào dữ liệu thực tế theo KPIs thay vì báo cáo hành chính chủ quan, giúp khuyến khích công chức chủ động làm việc thay vì chỉ hoàn thành nhiệm vụ theo quy trình cứng nhắc. Chính sách này giúp tạo môi trường làm việc hấp dẫn hơn trong khu vực công, đồng thời khuyến khích công chức nâng cao năng suất và cống hiến nhiều hơn.
4. Tăng Trách Nhiệm Giải Trình, Tăng Minh Bạch
Áp dụng mô hình “Công chức giải trình trước nhân dân”, trong đó yêu cầu lãnh đạo phường, xã, thị trấn phải định kỳ tổ chức hội nghị đối thoại để giải trình về chính sách công vụ đã thực hiện. Người dân có thể đặt câu hỏi trực tiếp, công chức sẽ phản hồi và tiến hành tổng hợp phản hồi để đánh giá mức độ tín nhiệm của công chức.
Hoàn thiện hệ thống đánh giá công chức từ người dân, doanh nghiệp. Theo mô hình này, người dân, doanh nghiệp có thể đánh giá mức độ phục vụ của công chức thông qua cổng dịch vụ công, ứng dụng di động. Những công chức có điểm đánh giá thấp liên tục sẽ phải tham gia đào tạo lại hoặc bị điều chuyển sang vị trí phù hợp hơn. Hệ thống này không chỉ nâng cao chất lượng phục vụ mà còn tạo động lực để công chức cải thiện hiệu suất làm việc.
5. Xây Dựng Hệ Sinh Thái Công Vụ Mở, Sáng Tạo
Phát huy vai trò của Học viện Cán bộ Thành phố trong nâng cao năng lực công chức theo hướng đào tạo, bồi dưỡng theo chức danh gắn với bối cảnh và yêu cầu mới. Triển khai “Không gian làm việc đổi mới sáng tạo trong công vụ”, cho phép các cơ quan hành chính thiết kế lại không gian làm việc theo hướng linh hoạt, tối ưu hóa tương tác và sáng tạo giữa các phòng, ban.
Thành lập “Quỹ đầu tư sáng kiến công vụ”, tài trợ cho các sáng kiến cải cách hành chính có tác động thực tế cao, do chính quyền hoặc doanh nghiệp tài trợ.
6. Thiết Lập Diễn Đàn Lắng Nghe Công Vụ
Một trong những rào cản lớn nhất đối với đổi mới thể chế công vụ là sự thiếu kết nối giữa lãnh đạo chính quyền và đội ngũ công chức trực tiếp thực thi nhiệm vụ. TP. Hồ Chí Minh có thể tiên phong xây dựng Diễn đàn Lắng nghe công vụ – một hoạt động đối thoại định kỳ giữa lãnh đạo thành phố và công chức.
Công chức có thể đóng góp ý kiến về chính sách, quy trình hành chính, và cải cách bộ máy một cách minh bạch, không sợ bị quy trách nhiệm. Sử dụng hệ thống AI để tổng hợp và phân tích các vấn đề nổi bật, giúp chính quyền nhận diện nhanh chóng các điểm nghẽn trong vận hành bộ máy.
Hướng Tới Kỷ Nguyên Mới
TP. Hồ Chí Minh đang đứng trước cơ hội lịch sử để trở thành hình mẫu về đổi mới thể chế công vụ tại Việt Nam. Với vai trò đầu tàu kinh tế và trung tâm đổi mới sáng tạo, Thành phố có đủ tiềm năng để thử nghiệm các mô hình quản trị công tiên tiến, từ đó lan tỏa kinh nghiệm ra toàn quốc.
Việc áp dụng giải pháp phát triển đô thị trong kỷ nguyên mới từ chuyên gia về thể chế công vụ không chỉ giúp nâng cao hiệu quả quản trị mà còn xây dựng niềm tin của người dân vào chính quyền. Một bộ máy hành chính linh hoạt, minh bạch, và có trách nhiệm giải trình sẽ là nền tảng vững chắc để TP. Hồ Chí Minh phát triển bền vững, hội nhập sâu rộng và hiện thực hóa khát vọng vươn lên mạnh mẽ của dân tộc trong kỷ nguyên mới.
Ngày cập nhật gần nhất Tháng 3 15, 2026 by alplixil
